Det er et omdiskuteret spørgsmål, hvorvidt medarbejderne skal kunne besvare spørgeskemaet anonymt, så lederen ikke får at vide, hvem der mener hvad. 

             

Med Oshure kan der gennemføres både anonyme og ikke-anonyme undersøgelser, og der er fordele og ulemper ved begge fremgangsmåder. Mange er dog enige om, at det er nemmere at forbedre trivsel og arbejdsmiljø, med undersøgelser hvor alle giver sig til kende. Det bliver derved lettere for lederen at fortolke en vurdering, når han eller hun ved, hvem der har afgivet den.


Det giver også lederen mulighed for at vende baggrunden for en særlig kritisk– eller særlig positiv – vurdering med den pågældende medarbejder.


Fordele ved ikke-anonyme besvarelserFordele ved anonyme besvarelser
  • Lettere at fortolke et udsagn, når man kender afsenderen.
  • Mulighed for at følge op på besvarelserne via personlig dialog.
  • Alle tager ansvar for deres udsagn, så den enkelte leder beskyttes imod anonym kritik.

  • Medarbejderne kan svare mere umiddelbart - uden at spekulere over, hvordan deres svar bliver opfattet og brugt af lederen.
  • Fokus fastholdes på det samlede resultat - ikke på enkeltbesvarelser.
  • Den enkelte medarbejder beskyttes imod lederens reaktion på evalueringen.


I en anonym evaluering kan lederen kun spekulere over, hvem der fx har afgivet meget kritiske svar. Erfaringer viser imidlertid, at nogle medarbejdere er bange for, at kritisk feedback til lederen får negative konsekvenser for dem selv.


Eller de afgiver ”taktiske svar” for at sende et bestemt personligt signal til lederen. Anonymiteten kan således beskytte medarbejderne. Den kan på godt og ondt give dem mulighed for at svare, som de har lyst til – for de bliver ikke draget personligt til ansvar for deres udsagn.


Et beslægtet argument imod anonymitet er således, at nogle medarbejdere vil benytte lejligheden til at rette en urimelig kritik mod ledere, som de ikke bryder sig om.


Generelt er medarbejderundersøgelsens opgave at skabe et rum, hvor medarbejdere og ledere kan mødes i en åben drøftelse af udviklingspotentialet på arbejdspladsen. Hvorvidt et sådant rum bedst skabes af anonyme eller ikke-anonyme besvarelser, må det være op til den enkelte organisation at vurdere.


Under alle omstændigheder skal spørgeskemaundersøgelsen følges op af en dialog, hvor lederne får mulighed for at kvittere for den modtagne feedback. Samtidig kan lederen i dialog med medarbejderne få uddybet og konkretiseret tendenser i besvarelserne.


Dilemmaet om anonymitet eller ej kan ikke opløses, men bør overvejes lokalt i forhold til organisationens karakter og tilstand.